【学生管理】徐岚：非学术部门就业对博士生的质量需求——胜任力分类理论视角下基于招聘信息内容的分析
01
作者简介
徐岚，教授、博导，厦门大学教育研究院研究生教育研究中心主任，从事研究生教育研究。
02
引用本文
徐岚，魏庆义. 非学术部门就业对博士生的质量需求——胜任力分类理论视角下基于招聘信息内容的分析[J]. 高校教育管理, 2023, 17(4): 87-101.
03
摘要
博士生培养规模的扩大以及学术劳动力市场的萎缩使博士生在非学术部门就业渐成主流。本研究通过搜集1317条非学术部门博士生招聘信息并进行内容分析发现，相较于学术职业，非学术部门就业在知识维度上偏重博士生所掌握知识的情境应用与转化，在能力维度上要求博士生具备专业实践能力、可迁移能力、科研创新能力，在潜力维度上重视博士生“为人”“为事”“为学”的综合品质，期待博士生成为面向应用的高端创新人才与领导型人才。基于胜任力分类理论，本研究建构了领域具体性与任务具体性分类框架。面对非学术就业市场对博士生质量提出的新需求，专业学位博士生教育应当扩大规模，建立需求导向的培养反馈机制，优化面向实践情境的博士生培养模式及评价标准；学术学位博士生教育要强化博士生可迁移能力的“融入式”培养，为其多元化发展创设路径，并通过导师指导提升其非认知能力。
04
关键词
研究生教育；专业学位博士生；非学术部门就业；博士生质量；胜任力分类理论；内容分析
一、引言
博士生教育规模的扩张使得发达国家的学术劳动力市场竞争日益激烈，加速了博士生向非学术劳动力市场流动。在美国，博士毕业生获得终身教职的比例大幅减少，而合同制职位不断增加。在美国研究型大学，只有大约一半的博士生希望毕业后从事学术职业。博士生大量流向非学术职业已经成为大势所趋。2012年，美国研究生院理事会（Council of Graduate School，CGS）发布的《从研究生院到职场之路》（Pathways through Graduate School and into Careers）呼吁大学、企业和联邦政府广泛参与博士生的职业发展道路规划，使其做好从事不同领域工作的准备，特别是掌握从事非学术职业所需的技能。在英国，随着“卓越研究框架”（Research Excellence Framework,REF）的推行，原本与学校签订无固定期限合同的大部分教师可能会无法通过REF考核，面临饭碗不保的问题。英国大学教师薪资与其他同等层次的职业（如牙医、医生、咨询师、律师、会计师等）相比几乎处于垫底水平，这加速了高等教育领域人才向非学术劳动力市场流动。
学术劳动力市场供需不平衡、因待遇而逃离学术界的拉力以及博士生从事非学术职业的准备不足等因素为博士生教育带来了严峻挑战。同时，各国政府愈发期望博士学位拥有者为经济发展作出更多贡献。因此，发达国家不得不扭转科研能力和学术本位的质量观，希望在国家层面整体推进博士生教育结构优化，以更好地满足非学术部门就业的需求。2016年，美国国家人文基金会（National Endowment for the Humanities，NEH）和CGS发起的“新一代人文学科博士”项目希望通过重新设计博士生培养模式，鼓励大学与其他部门或非学术机构合作，努力增加博士生接触多种职业道路的机会，使其能够将博士期间所学的知识应用于多种职业。在日本，“博士生教育引领计划”致力于超越传统领域的界限，将培养活跃在非学术领域的高端人才作为博士生教育改革的重要目标，具体措施包括提供产、学、政参与的具有国际性、实践性的情境化研究训练，实施超越专业框架的全面博士生能力评价等。
我国学术劳动力市场近20年的变化主要表现在三个方面。一是博士毕业生和学术岗位之间逐渐呈现供过于求态势。2021年我国博士生招生规模为12.58万人，相较于2010年和2000年分别增长约100%和400%。2010年，我国学术劳动力市场出现了供需结构的第一次拐点，即博士毕业生的数量开始超过高校新增专任教师岗位的数量，由高校教师岗位增量带来的博士生学术职业就业红利趋于消失。二是高校人事制度改革使学术职业的稳定性下降，工作压力和强度上升，博士毕业生被动转向非学术部门就业。2000年前后，清华大学和北京大学率先实施“非升即走”、岗位聘任与分级流动等人事制度改革，而后又在一些学院试点引入“预聘长聘”制，研究型大学的入职门槛和晋升标准水涨船高。这一改革不仅使学术职业的入门要求愈加严格，而且使那些成功走上学术岗位成为青年教师的博士生开始面临日益严峻的生存压力。“铁饭碗”被打破、“发表或死亡”、薪资差异拉大使学术职业原本的稳定性和安全感被削弱，工作压力和强度大大增加，薪资竞争力不足，抑制了相当一部分博士生在学术部门就业的欲望。三是海外学术人才回流的冲击使得非海归博士毕业生主动选择非学术部门就业。2007年，我国政府推出《留学人员回国工作“十一五”规划》以吸引海归人才，回国就业的博士生人数呈逐年上升趋势，且海归博士在就职中更受青睐。2020年以来，新冠疫情以及国际政治、经济形势的变化进一步引发了海归博士回流的热潮，加剧了高校教职竞争的激烈程度。
上述变化导致我国博士毕业生流向非学术部门的比例总体呈现上升趋势。20世纪80年代，博士毕业生选择高校以及科研院所就业的人数占绝对主流，流向非学术部门的比例仅为10%左右。2007年，博士毕业生选择非学术部门就业的比例为27.1%，2018年这一比例已经上升到44.05%。2021年，“双一流”建设高校中复旦、同济、浙大、清华的博士毕业生流向非学术部门的人数比例分别为65.45%、65.16%、57.57%、50.40%，均超过了毕业生总就业人数的一半。在非学术部门就业的博士毕业生流向企业的最多，其次是其他事业单位如医疗卫生机构、中初等学校，流向党政机关的比例较小。
就业多元化可以看作是博士生的智力资源向更广阔的社会部门扩散的过程。因此，在就业多元化时期，博士毕业生作为推动我国科技创新和经济社会发展的高端人力资源的作用将更加凸显。能否有效应对多元化就业趋势是评价博士生教育之于经济社会发展贡献的重要标准之一。在我国博士生教育规模持续扩张的大背景下，面对明显的就业多元化趋势，厘清非学术部门就业质量需求的特征及性质对博士生培养模式的优化具有重要意义。
二、文献综述与理论基础
（一）文献综述
博士生教育的目的向来是培养“学术后备军”，其职业道路曾被形容为“线性的管道”（Linear Pipeline）。然而在博士生教育规模扩大和劳动力市场变革的背景下，博士生流向非学术职业已经从“管道的泄露”变为“管道的分流”。相关调查发现，我国有超过一半的博士生希望从事非学术职业。博士生的职业选择受到个人动机、学术社会化程度、高校组织支持、学术竞聘机制等多种因素的影响。此外，博士生的就业选择还存在着明显的学科差异：人文社会科学的博士毕业生留在学术部门的比例较高；医学和工程类的博士毕业生在学术部门就业的比例较低，流向非学术部门的比例较高。针对博士生多元化就业状况，国内学者提出了一些应对策略，包括提高高校和科研机构招聘博士生的工资待遇，培养博士生对企业工作的胜任力，加强博士生自身对未来发展的规划等。但调查显示，我国博士生对培养过程中帮助其做好从事非学术职业准备的活动满意度不高，培养单位未能准确把握非学术部门的需求，也无法为博士生在非学术部门就业提供更多支持。目前针对博士生在非学术部门就业所需能力和素质的专门讨论多见于国外研究。如波特（Susan D. Porter）等提出了非学术部门雇主所认为的博士生能力缺陷清单，包括将学术研究应用于实践的能力不足，团队合作能力、沟通能力和管理能力难以满足工作需求等。汉考克（Sally Hancock）等指出，面对多元化就业的挑战，博士生应同时具备跨学科知识、研究能力与可迁移技能以及职业经验等。国内也有少数研究探讨了非学术部门对博士生能力的需求。罗英姿等通过调查研究发现，非学术部门对博士生就业较为看中的能力依次是科研能力、团队合作交流能力、跨学科能力和组织协调能力。刘泽文等通过对用人单位的访谈发现，用人单位对博士生的团队合作能力和管理能力质疑较多。
总体来看，现有研究关注的重点较多集中在博士生就业多元化的现状和博士生职业取向的影响因素上，对博士生在非学术部门就业的质量需求及应对举措的本土研究还较少。已有研究多局限于单一的能力视角，较为依赖经验总结，缺乏系统性和理论支撑，从而难以识别每种能力和素质在非学术部门就业中的重要程度以及性质，且忽视了品质动机等因素的重要性。若要推进博士生培养模式的深层优化，有必要全面深入地审视非学术部门对博士生质量需求的类型、性质与重要程度。因此，本研究通过对招聘信息文本进行分析，引入研究生质量以及胜任力相关理论，较为系统地探究学术职业之外的非学术就业市场对博士生质量的需求。
（二）理论基础
1.研究生质量模型。王战军等提出的研究生质量三角模型为本研究提供了基本的理论框架。该模型有三个基本要素，即知识、能力和潜力，但潜力指标难以具象化。针对这一问题，有学者对研究生发展潜力的影响因素进行了文献梳理，发现情感、道德、动机、价值等非认知因素对研究生的长期发展以及潜力发挥具有十分重要的作用。这也符合麦克利兰（David C. McClelland）在著名的“冰山模型”（Iceberg Model）中提出的人的深层素质（品质、价值观、动机等），也就是水下的冰山部分是预测员工未来业绩（潜力）的最佳因素这一观点。因此本研究主要使用这些非认知因素衡量博士生的潜力。虽然非学术部门对博士生质量的需求与学术部门有所不同，但在招聘过程中通常也会涉及知识、能力和潜力三个方面，因此，研究生质量三角模型在分析非学术部门就业对博士生质量需求上具有适用性。
2.胜任力分类理论。研究生质量三角模型虽为我们系统审视非学术部门就业对博士生的质量需求提供了整体性框架，但由于模型的概括性较强，在一定程度上无法深入把握各质量要素（知识、能力、潜力）的特征。诺德哈格（Odd Nordhaug）基于情境的胜任力分类学说为研究者更进一步讨论各质量要素的性质提供了可能。该理论认为，胜任力的划分具有三个维度，分别是任务具体性（Task Specificity）、领域具体性（Iudustry Specificity）和公司具体性（Firm Specificity）。任务具体性指某种胜任力在完成一个具体任务中的特殊性；领域具体性和公司具体性分别指某种胜任力应用于具体领域、公司时的特殊性。上述维度交叉形成了胜任力的六种类型，分别是类型Ⅰ元胜任力、类型Ⅱ领域通用胜任力、类型Ⅲ组织内部胜任力、类型Ⅳ标准技术胜任力、类型Ⅴ领域技术胜任力、类型Ⅵ特殊技术胜任力。
胜任力的概念较为宽泛，包括知识、技能、个性与内驱力等，这与研究生质量三角模型中的知识、能力、潜力要素相契合。同时，该理论基于情境的胜任力分类也适合于讨论学术部门以及非学术部门工作情境中各类能力的性质。因此，本研究选择胜任力分类理论作为主要的理论基础。由于本研究不涉及具体的特定组织间的比较，所以不引入公司具体性概念。将胜任力分类理论运用到本研究所讨论的学术部门和非学术部门就业情境中就形成了任务具体性和领域具体性两维度四类型分析框架（详见图1）。其中，非学术部门对博士生质量需求的任务具体性与知识、能力和潜力在不同任务中的通用程度有关；领域具体性则与知识、能力和潜力之于学术部门和非学术部门工作的通用程度有关。具体性与通用程度成反比。通过分析该框架，我们可以有效识别哪些知识、能力和潜力在学术部门和非学术部门就业中有着更高的通用性特征，哪些知识、能力和潜力的情境依赖性更强，从而为高校更有针对性地培养人才提供参考。
图1 胜任力的任务具体性与领域具体性两维度分类框架
三、招聘信息文本的搜集与编码
（一）非学术部门博士生招聘信息文本的搜集
学术部门就业是指在高校或科研机构就业，非学术部门就业主要是指在企业、政府、公益机构或者医疗卫生机构获得职位。在互联网时代，网络招聘成为最重要的招聘途径之一，特别是对于企业而言。招聘信息是求职者准确了解招聘单位需求的有效途径。招聘单位在发布招聘信息时必须对其真实性负责，并且着眼于匹配度设置招聘要求，确保招聘信息的可信性。本研究选择的网络招聘平台为“前程无忧”，该平台是国内市场占有率最高的招聘平台，也是人力资源领域唯一的上市公司，平台的招聘信息已成为诸多学术研究的样本源，本研究选择其作为样本源具有较高的权威性和可信度。研究者于2021年10月对该平台的招聘信息进行全文检索，检索条件设为“学历要求=博士”“工作类型=全职”“发布时间=一年内”“工作年限=在校生/应届生”，同时在结果中排除“学术”“大学教师”等关键词。检索完毕后，本研究利用Python程序爬取招聘信息并将职位信息（包括公司名称、职位链接、发布时间、岗位薪资、工作地点、公司性质以及行业领域）和岗位要求导出，最终搜集到近2000条招聘信息，经筛选去除重复、信息不全、属高校研究机构的职位后得到1205条符合条件的招聘信息，其中有关岗位要求的信息约为20万字。
仅仅通过网络招聘平台搜集招聘信息还不够充分，因为第三方网络招聘平台主要发布企业招聘信息，而现实中博士毕业生进入政府或事业单位等也是一个主流选择，特别是对于人文社科类博士生而言。根据高校就业报告统计，在党政机关就业的博士毕业生比例为1%~10%。按照比例抽样原则，本研究在第三方国家公务员考试信息平台上选取学历学位要求为“仅限博士研究生”以及“硕士研究生及以上”的公务员招聘信息112条，纳入研究样本。抽样单位基本信息见表1。
表1 抽样单位基本信息
（二）文本分析方法
从方法论层面看，马克斯·韦伯（Max Weber）提出的“理想类型”（Ideal Type）可以通过侧重突出事物一个或数个方面，将大量孤立、混乱、分布极不均匀的个别现象归纳为统一的想象图像，将复杂、凌乱的资料分解，再通过编码、删减、分类和重构等程序获得对资料更为深入的理解。这种方法为我们深入了解非学术部门就业对博士生培养质量的要求提供了一种可靠的路线指引。
研究者在编码之前先制定了操作性编码规则。在正式编码阶段，本研究依据岗位要求划分语义层次，依据语义层次划分出语句片段，即基本编码单位，然后再采用编号系统对语句片段进行标示。如果样本资料中的某句未含有博士生质量的相关要素（例如“年龄在35周岁以下”等）则不纳入编码范围。在编码原则上，本研究坚持以下三个原则。第一，为了保证编码分类的科学性和可操作性，研究者建立“先整体后部分”“先实质后形式”的编码原则，赋予语句的整体结构与实质编码最高优先级；第二，具体编码时，每条语句片段只编码一次且只归入一个二级类目；第三，如果语句片段不能归入已有的二级类目则建立新的二级类目以确保解释力。由于只采用二级编码仍然较为粗放，因此在这一层次编码结束后研究者对二级类目下的编码结果进行进一步归类，提炼形成三级类目，最终实现文本资料的三级编码。
1317份招聘信息总的编码频次为5997次，最终形成了由3个一级类目、10个二级类目和37个三级类目构成的类目体系。编码完毕后，研究者对各一级类目、二级类目、三级类目编码的频次以及所占的比例进行了统计（见表2）。招聘信息文本用语精炼规范，比起访谈文本复杂程度低，不同人理解的主观差异性较小，故本研究采用多人编码的方式便可较好地检验编码的信度。本研究在编码过程中采用两人背靠背编码的形式检验编码信度，结果显示编码的一致性信度为0.96，达到了很高的信度标准。另外，本研究利用两段编码的手段来检验编码结果的理论饱和度，第一阶段对前600条招聘岗位要求信息进行编码，第二阶段则对剩余招聘岗位要求信息进行编码。在第一阶段的编码中已经形成了较为完善的类目结构体系，第二阶段的编码未产生新的类目，这说明第一阶段编码结束后编码体系已经具有较高的理论饱和度。
表2 总体编码结果统计
四、非学术部门就业对博士生
质量需求的特征描述
（一）知识维度：非学术部门重视理论知识与实践知识的复合与应用
从“知识”这一类目的两个二级类目的编码频次来看，“理论知识”的编码频次为410次，占比为51.64%；“实践知识”的编码频次为384次，占比为48.36%，“理论知识”略高但总体上差别不大。由于非学术部门往往不直接从事知识生产，而是注重知识的应用，所以非学术部门就业不仅要求博士生具备本专业的基本理论知识，还要求其对理论在实践中的应用有所了解，以实现技术应用和推动产业进步。
从非学术部门对博士生知识的需求结构来看，理论知识和专业知识是相互联系又相互区别的。理论知识代表了博士生在相应学术领域的积淀，实践知识则可以搭建联系学术界与产业界的桥梁。同时，知识背景也是非学术部门招聘中具有筛选作用的重要“信号”，其可以准确识别出目标领域的专业人才。相较于能力和潜力，非学术部门就业对博士生知识方面的要求相对较低。一方面是因为知识只是非学术部门对博士毕业生的基础要求；另一方面是因为相较于学术领域面向科研创新的知识评价体系，非学术劳动力市场对知识的评价有着另一套基于行业贡献的体系，更关注职业胜任力，即要把知识转化为符合行业需求的实践能力以及科研创新能力。也就是说博士生需要掌握将理论知识与实践知识相结合的复合型知识，并且在实际情境中进行延展与应用，产出实际的经济效益。
（二）能力维度：非学术部门要求博士生具备可迁移能力、专业实践能力和科研创新能力
从“能力”这一类目的二级类目编码结果来看，“可迁移能力”类目编码的频次最高，为1457次，占“能力”一级类目的比例为35.79%；其次是“专业实践能力”，编码频次为1220次，占比为29.97%；再次是“科研创新能力”，编码频次为1057次，占比为25.96%。这说明博士生的可迁移能力、专业实践能力和科研创新能力是非学术部门就业最为关注的三种核心能力，三者的重要性相差不大。“外语能力”的编码频次最少，仅为337次，占比为8.28%。
具体到三级类目来看，“可迁移能力”下占比较高的是“沟通表达能力”、“管理能力”和“学习能力”，编码频次分别为437次、276次、220次，占所属二级类目的比例分别为29.99%、18.94%和15.10%；“专业实践能力”下占比较高的是“专业技能”和“专业实践经历”，编码频次分别为633次和557次，占所属二级类目之比分别为51.88%和45.66%；“科研创新能力”下占比较高的是“研究能力”和“科研经历”，编码频次分别为606次和284次，占所属二级类目之比分别为57.33%和26.87%。不过，非学术部门就业对博士生科研成果的要求不高，编码频次只有99次，这再次说明非学术劳动力市场对知识的评价标准与学术劳动力市场不同，更强调行业贡献而不是发表学术成果。非学术劳动力市场对博士生能力的要求呈现“科研创新能力+专业实践能力+可迁移能力”的铁三角结构。非学术部门就业对博士生专业实践能力的要求集中于专业技能和专业实践经历两个方面，其中对专业技能的要求既包含专业软件、工具的使用等基础技能，也包含产品设计开发、项目创新管理等体现创新性的高阶技能。在专业实践经历上，非学术劳动力市场并非直接关注博士生的工作经验，而是较多地关注博士生在学期间参与实践项目、解决业界问题的经历。在可迁移能力方面，受到较多关注的是沟通表达能力、管理能力和学习能力。在科研创新能力方面，相较于外在的学术成果，非学术部门就业更加关注博士生在实际研发中所表现出来的能力以及博士生科研经历与岗位需求的契合度。
（三）潜力维度：非学术部门要求博士生具备“为人”“为事”“为学”的三重品质
从“潜力”维度的二级类目编码结果来看，“品格特质”和“道德与精神”的编码频次和占比相对较高，编码频次分别为527次和410次，占比分别为46.55%和36.22%。“动机”的编码频次为117次，占比为10.34%。具体到三级类目，“品格特质”下的“责任心”“工作作风”“思维品质”编码频次分别为157次、144次和110次，占比分别为29.79%、27.33%和20.87%，三者合计占所属二级类目的比例超过了四分之三；“道德与精神”下的“协作精神”和“道德修养”编码频次分别为210次和102次，占比分别为51.22%和24.88%，两者总和占所属二级类目的比例也超过了四分之三。“动机”下的“自我驱动力”编码频次为88次，占所属二级类目的比例为75.21%。
潜力反映一个人的格调和远见，体现所用之才的可塑性，决定企业在未来市场竞争中的成败。非学术部门对博士生潜力的要求主要体现在“为人”“为事”“为学”三个维度上。在“为人”方面，良好的道德修养和职业道德规范是非学术部门招聘博士生的基础要求。非学术部门就业对博士生协作精神的关注反映了项目式合作在现代企业运作中的重要性，要求博士生能够协调个人利益与集体利益，具有合作的主动性和凝聚团队的领导力。在“为事”方面，责任心和工作作风是非学术部门招聘所关注的首要人格特质，要求博士生敢于担当、勇于担当，具有认真、严谨、主动的工作作风，并在此基础上养成敬业精神。此外，非学术部门要求博士生具有较强的工作动机和自我驱动力。这在一定程度上与学术职业所要求的学术内驱力相似。在“为学”方面，非学术部门在招聘中还相当关注博士生的思维品质，包括思维的敏捷性、逻辑性和创新性。博士生在非学术部门工作中，创新思维能为其克服困难、实现突围起到意想不到的作用，批判意识和反思习惯则可以帮助博士生在工作中不断发展与完善自我。
（四）非学术部门对博士生作为领导型人才和高端应用型创新人才具有双重角色期待
非学术部门对博士生质量各维度的需求较为偏重专业实践能力、可迁移能力、科研创新能力、品格特质、道德与精神。本研究从以上二级编码类目中进一步提取占比较高的三级类目作为构建非学术部门对博士生期待画像的标签。结果显示，非学术部门对博士生有着“领导型人才”与“高端应用型创新人才”的双重角色期待。
博士生的人格品质等潜力因素具有通用性，不同的能力要求彰显了用人单位对博士生不同的角色期待和定位。一方面，非学术部门关注博士生在责任心、协作精神等品质基础上的沟通表达能力（含谈判），说明非学术部门希望博士生能够发挥领导作用；另一方面，非学术部门重视博士生核心品质基础上专业实践能力和科研创新能力的发展，希望博士生在产品开发、项目攻关等方面成为技术骨干力量。两种角色期待的实现均依赖于博士生扎实的理论和实践知识以及知识转化与应用的能力。
进一步来看，非学术部门中不同类型的单位对博士生质量各维度的需求有着较为显著的区别（见表3），这种多元差异符合用人之需。第一，从知识层面看，不同类型的单位对博士生的知识要求总体偏低，尤其是在政府/事业单位，博士生学什么专业、掌握了什么理论与实践知识是较为次要的。国企和外资企业对博士生的知识要求相对较高，国企更注重实践知识，外资企业更注重理论知识。第二，从能力层面来看，可迁移能力对不同类型的单位来讲均是最重要的，占比均在20%以上，尤其是政府/事业单位对博士生可迁移能力的要求最多，在所有质量要素中的占比超过了40%，合资企业的要求占比也超过了30%。除可迁移能力之外，国企、上市公司和民营公司还较为关注博士生的专业实践能力。科研创新能力是民营公司颇为关注的方面，这可能是因为民营公司一般规模相对较小，要在竞争中突围需要有特色和创新。外资企业对博士生的外语能力有较高的要求。第三，从潜力层面来看，不同类型单位的要求虽然稍有不同，但总体上没有太大差异。这是因为社会的核心价值观是一致的，对道德品质的要求也是达成共识的。
表3 不同类型单位对博士生质量各维度的需求
五、非学术部门就业对博士生
质量需求的性质分类
（一）基于胜任力分类理论的非学术部门就业对博士生质量需求的性质分析
1.知识维度：理论知识的领域具体性较弱，实践知识的领域具体性较强。理论知识在学术部门和非学术部门就业中的具体性较弱，具有较高的通用性。从招聘信息文本的内容来看，非学术部门对博士生理论知识的要求主要是掌握某一学科领域的理论、原理和方法。掌握理论知识是博士生教育中专深知识学习的重要表征，也是独特优势。理论知识的学习可以提升博士生的专业兴趣和专业认同，从而为实现科研创新打下基础。博士生掌握实践知识更多侧重于非学术部门应用，其通用性较低。实践知识通常指向博士生对某一实践领域的了解程度，要求其正确把握业界发展态势、具备较高的市场敏感度。在任务具体性方面，两类知识均未指向具体任务情境，具有较强的任务间通用性。博士生的理论知识一般通过课程学习和科研实践获得，实践知识则更多依靠深入业界实践的直接经验获得。
2.能力维度：可迁移能力和科研创新能力的领域具体性较弱，专业实践能力的领域具体性及任务具体性均较强。非学术部门对博士生专业实践能力要求的情境性较强，通常指向具体任务，例如产品开发、软件使用等。因此，非学术部门要求博士生具备的专业实践能力具有较高的任务具体性和领域具体性。可迁移能力是公认的具备通用性的能力，在各类工作情境中的适用性程度均较强。博士生的用工成本较高，用人单位希望博士生能够承担管理工作、协调项目进展、凝聚团队成员。在相当一部分非学术部门，博士生依然需要从事创新研发工作，需要具有较强的科研创新能力以及相应的研究素养。相比获取学术领域中的科研最新进展，在非学术部门就业的博士生需要具备在产业环境中领导研究项目和实施研究成果转化的能力，具备更新知识结构和专业技能的能力，成为行业发展的探索者。可见，科研创新能力也具有较强的领域通用性。
上述三种能力中，科研创新能力可以通过学术训练获取，可迁移能力可以通过博士生教育中的“附加式”和“融入式”培养增强。“附加式”是指院系专门设计用于培养可迁移能力的活动和课程；“融入式”则是把可迁移能力的培养融入已有的课程和活动中。专业实践能力的任务具体性和领域具体性较高，是现有的博士生培养模式难以给予的，但这恰恰是非学术部门就业较为重视的一个方面。
3.潜力维度：各类品质、道德与动机的领域具体性和任务具体性均较弱。在潜力方面，不论是“为学”品质还是“为人”“为事”品质在学术工作和非学术工作中均具有较强的通用性，并且这些品质对于各类任务的完成均是重要的。例如非学术部门需要的职业道德精神与学术伦理、学术道德的要求在本质上是一致的，责任心和工作作风则与博士生在科研过程中养成的学术责任感以及为社会进步、科技发展贡献力量的使命感也有一定的共通之处。非学术部门就业所要求的思维品质与学术训练所强调的科研思维是相通的，例如博士生在长期的科研训练中养成的问题意识、批判意识、反思习惯等与非学术部门就业中所要求的问题解决的高阶思维较为一致。
（二）非学术部门就业对博士生的质量需求性质分类框架
基于以上讨论，结合胜任力分类理论的相关内容，本研究总结了一个非学术部门就业对博士生质量需求要素的性质分类框架（见图2）。非学术部门就业对博士生提出的各类质量需求要素可以按照领域具体性和任务具体性两个维度分为四类。根据招聘信息编码结果，各类质量需求要素所占的比例有所不同。
图2 基于胜任力分类理论的非学术部门就业对博士生质量需求要素性质分类框架
第一类领域具体性较强而任务具体性较弱，包括实践知识，在学术部门和非学术部门间的通用性较弱，往往不指向具体的任务，占比为6.40%。第二类领域具体性较强，任务具体性也较强，包括专业实践能力，同样是具体指向非学术部门工作的能力，任务情境比较具体，占比为20.34%。第三类领域具体性较弱，任务具体性也较弱，意味着这些能力和素质在学术部门和非学术部门之间的通用程度较高，具有适用于不同类型任务的特征，包括理论知识，可迁移能力以及品格特质、道德与动机等非认知要素，占比为55.63%。第四类领域具体性较弱，但任务具体性较强，这类能力虽然指向具体的任务，但是在学术部门和非学术部门就业中的通用程度较高，主要包括科研创新能力，占比为17.63%。通过以上分析可以发现，在非学术部门就业对博士生质量需求的各要素中，领域通用性较高的部分占比达到了73.26%，具有同时适用于学术部门和非学术部门就业的特性；领域通用性较低的部分占比为26.74%，这些质量要素难以在博士生教育的学术情境中进行培养，特别是专业实践能力部分，不仅通用性较弱，而且培养过程也依赖具体的任务情境。
六、结论及启示
（一）研究结论
从描述性的角度看，在知识维度层面，非学术部门要求博士生在掌握高深理论知识的同时具备面向业界的实践知识，并在此基础上进行复合、延展与应用，转化为工作情境中的胜任力。在能力维度层面，非学术部门需要博士生具备可迁移能力、专业实践能力和科研创新能力。其中，可迁移能力的培养被以往研究视作应对博士生就业多元化的“灵丹妙药”。在博士生可迁移能力培养的过程中，培养单位仅仅依靠“修补式”措施难以触及培养模式的深层要素，亦难以有效协调博士生可迁移能力与科研创新能力、专业实践能力的协同发展。可迁移能力在不同学科（软学科与硬学科、人文社科与理工科）博士生培养过程中的重要性也需要进一步澄清。在潜力维度层面，非学术部门较为重视博士生道德修养的“为人”品质，责任心和工作作风的“为事”品质以及高阶思维的“为学”品质。在非学术领域，博士生非认知因素的重要性已经被以往研究确认，但对非学术部门究竟需要何种非认知能力却尚未有相关的讨论。两种职业道路对非认知能力的要求在相通的基础上也有所不同，学术职业重点关注博士生的职业身份认同、志趣和坚韧等方面，非学术部门则更偏重于责任心和工作作风。
非学术部门对博士生有着领导型人才和高端应用型创新人才的双重角色期待。不同类型的单位对博士生质量各维度的需求有所差别。非学术部门对人文社科类博士生的角色期待可能更偏向于有思想、懂管理、会写稿的领导型人才，而对理工类博士生的角色期待更趋向于能够紧跟市场潮流、开发创新产品的创新型人才。
进一步从性质和分类的角度进行讨论，非学术部门对博士生质量需求要素可以根据领域具体性和任务具体性分为四类，其中博士生的理论知识、科研创新能力、可迁移能力对两种职业发展道路均相当重要，博士生的品质特征更是在两种职业发展道路中具有诸多相通之处。扎实的理论知识和学术训练是适用于两种职业道路的通用技能，可迁移能力的培养也有助于博士生学术职业的发展。这意味着适应博士生非学术职业发展的需要并不是对学术型人才培养模式的否定与弱化，而更多的是融入和转变。不过，实践知识、专业实践能力的领域通用性较弱，并且专业实践能力的养成较为依赖具体的任务情境。这意味着培养单位应对博士生就业的多元化趋向需要走出校园，关注和回应业界需求，从而为博士生提供更多的职业发展可能，使博士生在学术创新的基础上能面向应用情境，在“为学”的基础上更好地“为人”“为事”，从而凸显新时代博士生教育对国家经济社会发展的贡献。
（二）研究启示
1.对专业学位博士生教育的启示。第一，教育管理部门需要调整博士生教育结构，扩大专业学位博士生占比。专业学位博士生教育的培养目标应符合非学术部门对博士生的角色期待。专业学位博士生培养主要集中在涉及科技应用与转化的行业领域，或者是社会学科中与机构管理、社会治理有关的领域，定位是高层次应用型人才，这与非学术劳动力市场对博士生“应用型创新人才”“领导型人才”的角色期待相契合。目前我国博士专业学位的规模、结构及专业设置尚不能适应行业产业对博士生层次应用型专门人才的需求。因此，教育管理部门应加快调整博士生教育结构，面向行业企业需求和国家治理现代化的新任务调整完善专业学位博士生的招生专业目录，扩大专业学位博士生占比，实现学术学位和专业学位分类发展。
第二，高校需要密切关注产业态势，建立需求导向的培养反馈机制。在理工科特别是大数据、集成电路、人工智能等产业领域，由于情境的变化，非学术部门对博士生的实践知识和技能的要求变化很快。而这些知识和能力往往与理论、原理等学术性知识在性质上存在较大差异。培养单位如果不能及时了解业界进展，更新专业学位博士生教育的培养内容，就会与产业界脱轨。因此，培养单位需要建立“市场需求调研培养机制创新用人单位反馈评价问责改进”的全流程质量管控机制。在需求端，教育管理部门需要完善人才需求与就业状况的动态反馈机制，将就业状况与专业学位的指标下拨和灵活定价联系起来，促使高校在专业学位博士生培养中主动对接行业需求。在结果端，高校或第三方博士生教育评价机构需要定期对专业学位博士毕业生和用人单位进行追踪调查，体现多元主体中校外利益相关者的价值判断，为各培养单位培养体系的完善提供直接的数据支持和反馈建议。
第三，高校需要优化面向实践情境的专业学位博士生培养模式与评价标准，缩短“研”“用”距离。非学术部门就业所需的实践知识以及专业实践能力在学术部门和非学术部门之间的通用性较弱，而专业实践能力的获得更依赖具体的情境。这意味着培养单位需建立面向实践情境的专业学位博士生培养模式，将实践领域真实、开放的问题提炼并纳入课程，强化案例教学和现场观摩。高校需要加快建立校外导师制度，在选聘标准上重点关注校外导师的实践经验丰富度，完善选拔、聘任、培训、考核激励与退出程序，提高校外导师的参与度。同时，由于科研创新能力、理论知识的通用性较强，所以科研训练和理论知识学习对于专业学位博士生来讲也是十分重要的。从这一结论出发，培养单位避免专业学位博士生“学术化”并不意味着忽视学术训练，而是应一方面强化研究技能和学术素养，另一方面引入面向实践的研究课题，重视“研”“用”结合。在评价标准上，培养单位可以在专业博士学位授予方面引入外部评价，吸纳业界专家等多元主体，以创新创业能力、职业胜任力和行业引领力等标准丰富评价内容，打破单一的论文评价标准。
2.对学术学位博士生培养的启示。第一，培养单位需要采取多种途径丰富学术学位博士生可迁移能力与科研训练的“融入式”培养形式。从比例来看，可迁移能力在非学术部门对博士生能力的需求要素中占比最高。从性质上看，可迁移能力的通用性高，情境依赖性弱，适用于不同的任务。因此，相较于“附加式”的可迁移能力培养，“融入式”培养方式更符合实际。用人单位要求的可迁移能力范围较广，既包括素养层面的认知思维（如反思）、情感思维（如抗压、适应），也包括技能层面（如办公技能）和行动层面（如沟通表达、管理、团队合作、执行）等。对于理工科、项目式运作的学术学位博士生培养而言，导师应为其提供更多在科研项目中担任协调员的机会，以培养其团队合作能力及沟通能力；提供独自承担项目部分任务的机会，锻炼其计划、控制和执行能力。对于人文社科博士生而言，院系以及导师应鼓励其参加学术会议并做报告，培养其表达能力和人际交往能力；参加学术沙龙、读书报告等锻炼其沟通表达能力。在后工业时代，沟通表达能力是所有职业中最为通用的核心能力。
第二，培养单位应整合培养资源，为不同职业取向的学术学位博士生提供多元发展的机会。仅仅培养可迁移能力不足以应对非学术部门就业的挑战，非学术部门所要求的实践知识和专业实践技能难以在传统学术培养模式中获得，这意味着培养单位需要整合产学合作资源，在促进成果转化应用的同时，为学术学位博士生了解业界实践提供机会。例如培养单位可以成立研究生职业发展服务机构，吸纳专业咨询师、毕业校友、产业界人士参与学术学位博士生职业发展的辅导，做好职业生涯规划指导工作。培养单位也应当重视跨学科科研项目、创新创业大赛等活动对学术学位博士生可迁移能力提升以及实践技能获得的作用。跨学科所要求的核心能力，包括在跨学科团队中工作的能力以及实践应用能力等与非学术部门的需求是相通的。
第三，导师应在实践中丰富指导的内涵，注重发挥指导过程对学术学位博士生非认知能力发展的作用。潜力中最重要的部分是人格特质和道德品质，其对学术职业发展或非学术部门就业均具有重要作用。首先，培养单位应明晰导师在博士生职业生涯规划中的角色和权责。导师对博士生职业发展的影响体现在显性和隐性两个层面。在显性层面，导师支持是促使博士生态度、道德、职业观念等非认知因素增值的重要因素，并且随着增值程度的提高导师指导发挥的边际效应也越来越强。在隐性层面，导师的人格和身教在形塑博士生价值观、促进其社会化过程中所发挥的作用是巨大的。具体而言，导师在指导过程中不仅要关注学术学位博士生科研任务的完成情况，还要重视自身的榜样作用，促进其职业精神、良好人格和道德修养的形成。其次，导师要充分了解培养博士生可迁移能力的方法，并在指导过程中有效运用。导师的正向人格以及师德修养在博士生培养过程中发挥着重要作用；导师如果具有多元能力也会对发展博士生的多元智能更具敏感性。但导师对博士生的责任不是无边界责任，更不是无边界的权力介入。导师扮演的角色过于权威会降低博士生职业选择的自由度和主动性，反而会产生不利影响。导师对学术学位博士生职业发展的指导应遵循“非放纵的有边界”原则，指导权力的行使是基于对博士生特质进行判断的基础上提供多元化支持。
七、结语
本研究立足于招聘信息文本，总结了非学术部门对博士生质量需求的结构性特征，从胜任力理论的角度审视各类质量需求要素的性质，打开了非学术部门对博士生质量需求的“黑箱”，走出了以可迁移能力培养应对博士生多元化就业的单一视角。这对整个博士生教育结构的调整、培养逻辑的优化都具有重要的参考价值。不过，基于招聘信息探究非学术部门就业对博士生的质量需求也存在一定的局限，招聘信息中的需求通常代表“入口端”，但博士生在非学术部门工作过程中面临的挑战并不局限于知识、能力、潜力这三个方面，而是涉及身份、角色、观念等更多要素。未来研究或可关注博士生在非学术部门就业的角色转变与应对之策。
分享、在看和点赞